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            昆明心里咨询师培训

           


  
 
六个方法扩充你的人脉 
    
    在美国，有一句流行语：“一个人能否成功，不在于你知道什么(what you know)，而是在于你认识谁(whom you know)。”在当前十倍速知识经济时代，人脉已成为专业的支持体系。对于个人来说，专业是利刃，人脉是秘密武器，如果光有专业，没有人脉，个人竞争力就是一分耕耘，一分收获，但若加上人脉，个人竞争力将是一分耕耘，数倍收获。因此，开发和经营人脉资源，不仅能为你雪中送炭，在“贵人”多助之下更能为事业发展锦上添花。

    熟人介绍：扩展人脉链条

    根据美国人力资源管理协会与《华尔街日报》共同针对人力资源主管与求职者所进行的一项调查显示，95%的人力资源主管或求职者透过人脉关系找到了适合的人才或工作，而且61%的人力资源主管及78%的求职者认为，这是最有效的方式。前程无忧网也曾经做过“最有效的求职途径”调查，其中“熟人介绍”被列为第二大有效方法。

    所以，根据自己的人脉发展规划，可以列出需要开发的人脉对象所在的领域，然后，就可以要求你现在的人脉支持者帮助寻找或介绍你所希望认识的人脉目标，创造机会采取行动。
 
    参与社团：走出自我封闭的小圈子

    想要扩展公司、单位以外的人脉，扩大交友范围，借助“虚拟团队”的力量很重要，即通过社团活动的开拓来经营人际关系。在平常，太过主动接近陌生人时，容易引起对方的反感，会遭到拒绝，但是通过参与社团活动，人与人的交往将更加顺利，能在自然状态下与他人建立互动关系，扩展自己的人脉网络。而且人与人的交往，在自然的情况下发生往往有助于建立情感和信任。

    如果参加某个社团组织，最好能谋到一个组织者的角色，理事长、会长、秘书长更好，这样就得到了一个服务他人的机会，在为他人服务的过程中，自然就增加了与他人联系、交流、了解的时间，人脉之路也就在自然而然中不断延伸。　

    利用网络：廉价的人脉通道

    一位在一家中型企业做销售部经理的朋友，闲暇时间喜欢上网，而且建立了自己的博客，一有时间就将自己在商场打拼的体会、经验、教训、甘苦贴在网上。有一次，在浏览博客网页时，他发现一篇很精彩的文章，读完之后，发表了自己的读后感以及对文章的肯定和赞美。这样一来二去，他和作者建立了很好的“文缘”，四个月后，他们相约见面，交谈甚欢，对方邀请他到他的企业去工作。原来，这位网友竟然是朋友所从事的行业中第二大企业的老板。现在，他已是这家企业主管营销的副总经理。由于他们在网上不设防的交流，对对方的价值观、爱好兴趣、处事能力等已经有了比较透彻的了解，所以，他与老板相处得很融洽。他还利用网络在全国十五六个城市结交了20多位知心的朋友，此举大大促进了他业务的开展，人脉资源的延伸取得突破性的进展。

    处处留心皆人脉：学会沟通和赞美

    想为一名成功的人士，要善于学会把握机会，抓住一切机会去培育人脉资源与关系。

    参加婚宴，你可以提早到现场，那是认识更多陌生人的机会；参加活动，要多与他人交换名片，利用休会的间隙多聊聊；在外出旅行过程中，善于主动与他人沟通等。

    美国钢铁大王卡内基，在1921年以100万美元的超高年薪聘请夏布(Schwab)出任CEO。许多记者问卡内基为什么是他？卡内基说：“他最会赞美别人，这是他最值钱的本事。”卡内基为自己写的墓志铭是这样的：“这里躺着一个人，他懂得如何让比他聪明的人更开心。”可见，赞美在人脉经营中是多么重要。　　

    在公司内部，要珍惜与上司、老板、同事单独相处的机会，比如陪同上司开会、出差等，这是上天赐予的强化人脉的绝佳良机，千万不能错过，做好充分的准备，适当表现。

    创造机会

    A在合资公司做白领，觉得自己满腔抱负没得到上级的赏识，经常想：要是有一天能见到老总，展示一下自己的才干就好了。同事B也有同样的想法，他主动打听老总上下班的时间，算好他进电梯的时间，刻意去守侯，希望有机会遇到老总，打个招呼。同事C更进一步，他详细了解老总的奋斗历程，弄清老总关心的问题，精心设计了简单而有份量的开场白，算好时间乘坐电梯，跟老总碰过几次面，交谈了几句，终于有一天有机会跟老总长谈了一次，不久就争取到更好的职位。

    A、B、C各自的人脉经营经历告诉我们，愚者错失机会，智者善抓机会，成功者创造机会。机会只给准备好的人，“准备”二字并非说说而已，更要的是要去“做”。据说，日月光半导体的总经理刘英武当初在美国IBM时，为了争取与老板碰面的机会，每天都观察老板上洗手间的时间，并且选择在那时去上洗手间，创造与老板互动的机会。

    大数法则

    “大数法则”的核心是：观察的数量越大，预期损失率结果越稳定。是保险精算中确定费率的主要原则。把大数法则用在人脉关系上，就是结识的人数越多，预期成为朋友的人数占所结识总人数的比例越稳定。所以，在概率确定的情况下，要做的工作就是结识更多的人，广泛收集人脉信息，有效运用大数法则来推断分析，评估人脉关系的进展以及存在的问题，从而制订相应的对策，不断改进方法，广结人缘。

    法国亿而富(Total Fina Elf)机油前总裁，每年都定下目标，要与一千个人交换名片，并跟其中的两百个人保持联络，跟其中的五十个人成为朋友。他遵循的就是大数法则。其实，职业和事业上的贵人就在身边，关键是要有人脉资源经营的意识，用心寻找，用心经营。
 

职业测评就是“算命”？ 

 

   这两年，“职业测评”这个词频频在各大人才网站以及报刊杂志的职业版块上出现，什么职业倾向测试、人格测试、性格测试等林林总总的测试项目，让你非常想探询个究竟。感觉就像看到一面闪闪发光的镜子，据说能照出你的未来，让人遐思。但是且不说国外测评每人次万八千块钱的天价，就是国内测评机构报出的几百元，也让人有些犹豫。这不就是“算命”吗？怎么这么贵？
       职业测评真的就像“算命”一样吗？
       首先，我们了解一下职业测评的历史。
       追溯起来，职业测评是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段；说年轻，是因为自本世纪初期开始，现代科学的职业测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。
      1905年，法国心理学家比奈（Binet,A）成功地开发出世界上第一个智力测验－－比奈－西蒙量表。
      令人意外的是，第一次世界大战居然为心理测评的发展起到了巨大的推动作用。1917年，随着美国宣告参战，许多心理学家参军并开始为战争服务。他们开发出适合不同教育水平的心理测量方式做为评定智力的标准来选拔和分派官兵。战后，这种测量方式被广泛地应用于美国社会中，心理测量就此名声大震。
       而心理测量真正与职业发展的结合，则是从本世纪20年代开始的。在把职业选择与个人特点相结合方面，美国学者斯特朗（Srong,E.K.）作出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一职业兴趣测验"斯特朗男性职业兴趣量表"至今受到重视。
       到了40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者。也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。心理学家开始采用面谈与纸笔测验相结合的方式，测试个人的职业能力倾向。
      60年代以后，测评对象从普通员工扩展到中高层管理人员。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。
      综上所述，我们可以看到，职业测评做为心理测评工具，与个人职业发展结合的紧密程度，并非与“算命”一样，凭主观臆想和推测。职业测评作为一门学科，已经有很长的历史，它以人格理论、能力理论、统计学等为基础，形成了自己的学科体系。其测评结果也更加客观、数量化、全面。
      然后，我们再看一组数字。
      人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。
      由于职业测评技术综合采用测验、面试和情景模拟面试等形式，使测评效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表明（费英秋，1994），用评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理中的出色者多50％。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。就以美国电报电话公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后，把结果保留了下来，8年后，把结果与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64％的人被提升为中层主管，以前预测不晋升的候选人中，只有32％的人上升为中层主管。
      看看职业测评在中国的发展数据：根据人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明，部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用职业测评的方式。对于专业的职业测评技术，虽然当时还未推广应用，但调查结果表明，认为在选拔中、高级管理人员中采用这种职业测评适用且必要的企业高达59％之多。从另一项对企业选拔干部途径的调查结果来看，虽然到1995年，现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法（91.7％），但在期望中，认为选拔干部要采用这种方法的企业比例下降到52.1％；与此形成鲜明对比的是，对于管理技能测评的应用，却从现实中的40.1％提高到68.6％（人事部人事考试中心，1996）。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。
      现在，联想、中国电信、中国网通、中国联通等国内外知名企业都已经开始把职业测评做为员工招聘工作中必不可分的一部分。其中联想集团是国内较早在招聘中运用心理测评的企业。“单纯通过面试招人的准确率是40％，而加入行业心理测评可将面试的准确率提高到60％。”联想公司人力资源部主管张少琴说。
      作为一门技术，职业测评已经相当成熟，有严谨的规范和步骤，有检验和控制测量误差的方法，经受了实践的考验。当然，心理测量是不可能没有误差的，最好的职业测评工具也不可能十全十美。人才测评可信，却不可迷信。在企业的人才选拔和个人的职业咨询中，人才测评可以起到很好的参考作用，但是，我们不能将它作为唯一的标准，还必须参看其它的材料。

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